Такой способ подбора долгий и подходит для поиска одного менеджера по продажам, если повезет — двух. А если нужно сразу 4 или 5 кандидатов пригласить на работу? В этом случае подходит метод экспресс найма или группового интервью. Он поможет быстро определить уровень профессионализма соискателей и отобрать несколько подходящих кандидатов.
Методикой проведения экспресс найма поделился — Андрей Веселов, эксперт в построении отделов продаж, найме менеджеров и руководителей.
Методика экспресс найма менеджеров
Экспресс интервью занимает 3-4 часа. Состоит из трех этапов:1. Первый этап: знакомство с компанией, презентация вакансии
2. Второй этап: экспресс собеседования и выбор финалистов
3. Финал: тематическая игра, выбор победителей и приглашение на работу
Отбор резюме и приглашение на собеседование
Кандидатов выбираем по резюме, обзваниваем и приглашаем на интервью. Учитывайте, что в среднем из всех приглашенных соискателей, придут на встречу примерно 30%, поэтому если нужно, чтобы было 30 человек, приглашайте 100.В групповом интервью соискателей пугает — трата времени и маленький шанс получить работу в условиях конкурса. Поэтому, при обзвоне кандидатов, не стоит сообщать о формате интервью. Но если соискатель уточнил, как будет проходить собеседование, то на вопрос отвечайте честно. Лучше заранее отработать возражения по телефону и сообщить соискателю, что если ему не подойдет предложение компании, то интервью займет не больше 1 часа. И что в компанию ищут несколько менеджеров по продажам, поэтому шансы у всех кандидатов высокие.
Экспресс-интервью: первый этап
Соискатели собираются в назначенное время. Начало интервью затягивается на 10-15 минут из-за опозданий. В это время раздайте соискателям анкеты. Вопросы в анкетах формируются исходя из потребностей компании. Например, добавьте вопросы про отношение кандидата к продажам, какой уровень заработной платы рассматривает, есть ли опыт работы в CRM системе и в какой, знает ли какие основные задачи решает CRM или как CRM может помочь при холодном обзвоне. Анкета помогает сгладить период ожидания начала интервью, а у компании будет примерный портрет соискателя.Когда все в сборе, HR или руководитель отдела продаж рассказывает, как будет проходить интервью, какие этапы предстоит пройти соискателям и сколько это займет времени. Потом презентационная часть о компании, где кандидаты узнают: сферу деятельности, историю, цели и принципы. Затем подробно рассказывают о вакансии и плюсах работы в компании. После презентации представитель компании отвечает на вопросы кандидатов. На этом этапе соискатели решают подходит ли предложение компании, в среднем 10-15% незаинтересованных соискателей уходят. На вводную информацию, презентацию компании и ответы на вопросы, уходит 20-25 минут.
Экспресс-интервью: второй этап
Когда вопросов не осталось и кто хотел ушли, жюри из трех человек собирается в кабинете. Обычно это РОП, директор, HR, или другие руководители отделов. В идеале, в составе жюри нужен РОП,так как ему потом работать с выбранными кандидатами.Оставшиеся кандидаты по одному заходят в кабинет, где жюри задает ряд вопросов, на которые возможно дать короткий и ёмкий ответ.
По времени на собеседование одного кандидата уходит примерно 3 минуты. Можно повторить вопрос о том, готов ли кандидат продавать. Если реакция будет негативной, например: «Я уже отвечал на этот вопрос в анкете, зачем его задавать еще раз?», такого соискателя не стоит рассматривать. Потому что менеджеру по продажам приходится терпеливо отвечать на одни и те же вопросы клиентов, сохраняя доброжелательное отношение к ним. Также не стоит рассматривать соискателя, который на вопрос отвечает после паузы и не уверенно. Хороший продажник уверен в том, что он хочет и готов продавать, и при ответе на вопрос не будет задумываться.
В момент, когда кандидаты сменяют друг друга, между членами комиссии происходит оценка соискателя, на основе которой будут отобраны кандидаты для финала.
Для оценки выбирается быстрый и понятный метод. Например, трехбалльная шкала, где: 0 – не подходит, 1 – возможно рассматривать, 2 – подходит для следующего этапа.
По каждому кандидату баллы суммируются и те, кто набрал наибольшее количество баллов, проходят в финал. Андрей Веселов говорит, что обычно из 25-30 человек остается 4-6 человек на финальный этап.
Экспресс-интервью: финал
Соискателям, которые прошли второй этап, предлагают сыграть в тематическую игру. Цель игры — выявить деловые качества менеджера по продажам. Каждому кандидату выдают практический кейс и они по одному заходят в кабинет, где разыгрывается ситуация. Например, позвонить клиенту и продать товар. Члены жюри выступают в роли клиентов, кандидат — менеджер по продажам. В ходе игры клиент усложняет задачу менеджеру и главная задача менеджера — убедить клиента купить товар. Благодаря этой игре жюри делает выводы, как кандидат умеет вести диалог, убеждать клиента и продавать.На этом этапе на каждого человека уходит 10-15 минут. После прохождение двух этапов интервью, жюри выделяет кандидатов с максимальными баллами. Таких соискателей можно приглашать на работу. Всех кандидатов, необходимо поблагодарить за участие и интерес, проявленный к компании и поздравить тех, кто успешно прошел собеседование.
Андрей Веселов: «Не стоит ставить цель найти лучшего менеджера по продажам, такие востребованы и вряд ли в поисках работы. Основная задача экспресс-найма — отобрать эффективных сотрудников из тех людей, которые пришли».
Основные преимущества экспресс найма
1. Экономия времени. На индивидуальном интервью каждому кандидату необходимо рассказывать о компании, вакансии, отвечать на одни и те же вопросы. Во время проведения группового собеседования сделать это достаточно лишь один раз и для всех кандидатов одновременно.2. Метод включает в себя тематическую игру, которая позволяет на первом же интервью раскрыть для соискателей специфику работы. Это поможет избежать увольнений в первые месяцы работы из-за того, что должность оказалась неподходящей для сотрудника.
3. Повышение лояльности у выбранного кандидата. Понимание того, что он обошел в конкурсе 25 человек, вселяет в будущего сотрудника дополнительную уверенность в своих силах и желание оправдать оказанное ему доверие.
Кейсы
Разберем два кейса поиска персонала методом экспресс найма. Примерами поделился Андрей Веселов.
Кейс 1. Поиск менеджеров по продажам в крупном городе
Типичный кейс поиска в городе миллионнике.
Задача: найти двух менеджеров по продажам на оклад 60 000 рублей (40 фикс + 20 флекс).Решение: Было отправлено 2000+ приглашений кандидатам. В ответ получено 40 подтверждений «Я приду». На интервью пришли 10 человек. Из пришедших соискателей было 4 сильных специалиста и 1 перспективный.
Итог: При доходимости кандидатов на собеседование в 25% (10 из 40 пришло), двум менеджерам сделали предложение выйти на работу и они согласились.
Кейс2: Поиск руководителя отдела продаж в селе Бужаниново
Рассмотрим не типичный пример экспресс найма руководителя отдела продаж в деревне Буженинова. Кейс интересный и сложный, потому что чем меньше населенный пункт, где находится компания, тем сложнее найти квалифицированных сотрудников. В этом случае метод экспресс найма подходит лучше, чем точечный поиск специалиста.
Задача: найти руководителя отдела продаж (B2B) в 75 километрах от МКАД. В деревне живёт меньше 2000 человек, ближайший крупный населенный пункт в 20 км с населением 100 000 человек.
Решение: Было отправлено 470 приглашений кандидатам, территориально приближенным и готовым на переезд. В ответ получено 48 откликов с положительным ответом «Я приду». Иногородних и не подходящих, по результатам скрининга, соискателей предупредили о том, что собеседование будет групповое. На интервью пришли 17 человек.
Из пришедших кандидатов не было ни одного сильного, требовалось дополнительное обучение и повышение квалификации:
— Больше половины из них ничего не знали о системе управления общения с клиентами.
— 30% никогда не работали в CRM и не знают ее преимуществ.
— 90% обладали только теоретическими знаниями и никакой практики.
— 90% не обладали навыками личных продаж, не говоря уже о том, чтобы научить этому менеджера.
— Зарплатные ожидания подходящих соискателей были выше 100 000 рублей.
Так как поиск сильного РОПа не был критичным для заказчика, то выбирали из тех кто пришел. Благодаря экспресс найму, один сотрудник был принят на должность РОП. С момента обращения заказчика до итогового результата прошло 6 дней. Сам конкурс длился 4 часа.
Метод экспресс найма эффективен для подбора персонала, так как за короткое время можно провести интервью сразу с 30 соискателями и выбрать 4-6 лучших. Метод подходит не для всех вакансий. Для директоров, бухгалтеров, программистов и других должностей, где важны узкие квалификации и опыт сотрудника, лучше проводить индивидуальные собеседования.
